Lær at stille spørgsmål (og lyt til svarene)

Kender du en pragademic?

Det gør du sikkert: det er sådan én, der har en akademisk uddannelse men alligevel er pragmatisk. På engelsk bliver det til sådan en herlig sammentrækning af ordene pragmatiker og akademiker: pragademic.

Tanken bag ordet kan være denne: Måske er det ikke teorien, der er det vigtigste, men brugbarheden af en sådan? Holder den til et virkelighedstjek? Ofte ses pragademikerne på business-schools og som undervisere på diplomuddannelser, fordi de besidder nogle kvaliteter: Koblingen mellem den akademiske forskning og den praktiske forretningsverden.

En af dem mødte jeg for nylig til en masterclass om coaching. Fra Henley Business School i London arriverede Peter Hawkins, professor, ph.D. Ud over at have skrevet tre titler indtil nu om coaching i organisationer, fortæller han også, at han rejser Europa og Rusland tyndt for at rådgive virksomhedsledelser. Alle, der leder eller er ansat i en virksomhed, står i et dilemma: Vi bliver flere og flere kunder, der ved mere og mere, samtidig med at vi kræver mere af den service eller det produkt, vi skal købe. Til gengæld skal det koste mindre – uanset om vi taler om serviceydelser eller forbrug af nyheder, printere eller TV-forbindelser.

Jeg skal ikke kunne sige, om coaching er løsningen på alverdens udfordringer, men det er i hvert fald en god måde at lære at stille de tankevækkende spørgsmål inde i organisationen på. Deltagerne på masterclass fik bl.a. denne øvelse, hvor Hawkins taler om ”the lived brand”. Hvordan vil virksomheden gerne se sig selv, og hvordan ser det ud i forhold til den virkelighed, der er i virksomheden lige nu?

Prøv den selv på dig og din ledelse:

1. Hvis du skal se på det image, som du gerne vil have din virksomhed skal udstråle om to år, så er det:

(skriv tre stikord)

 

 

2. Hvad vil personalet sige om ledelseskulturen i din organisation i dag, set i forhold til ovenstående tre visioner?

(skriv tre stikord)

 

 

Ordet workshop

Inden for den seneste uge har jeg haft to pudsige oplevelser med workshops – et ord, vi har fra engelsk: Værksted.

Personligt forventer jeg, at jeg bliver inddraget i foredraget eller undervisningen på en eller anden måde, hvis jeg har tilmeldt mig en workshop. Og i sidste uge havde jeg netop tilmeldt mig en workshop på Iværksættermessen i forventning om at blive personligt udfordret på overskriften: Motivation. Men ak, én gang på en time blev vi bedt om at vende os mod sidemanden og med vores kropssprog give udtryk for, hvordan vi så ud som henholdsvis motiverede og umotiverede personer – resten af showet var en powerpoint-præsentation. Underholdende nok, men slet ikke det jeg havde troet.

I samme uge var jeg til et seminar om stress, hvor en af deltagerne allerede gøs ved første runde: “Åh nej, det er forhåbentlig ikke en workshop, jeg har meldt mig til,” spurgte hun med rædsel i stemmen oplægsholderen. Han var smart og parere med et svar om, at vi vist alle lægger noget forskelligt i netop dette ord. Men for mig at se, så VAR seminaret faktisk en workshop: vi sad i en cirkel, vi skulle samtale to og to, i trio, skifte pladser, stå op, smide skoene og lave fysiske øvelser. Skønt! syntes jeg – og det tror jeg faktisk også den skeptiske mødedeltager endte med at mene. Aftenen var en god oplevelse, men jeg undrer mig over, hvorfor arrangementet var blevet solgt som et seminar.

Det er tydeligt, at vi stiller forskellige forventninger til glosen workshop – og hvad en sådan seance indeholder.

Mentorens tidsforbrug

Folk kan nøle med at melde sig som mentor, fordi de er i tvivl om, hvor meget tid, det tager. Og det er faktisk heller ikke altid let at svare på, så den første samtale mellem mentor og mentee er absolut den vigtigste. Her skal I fastlægge, hvor ofte I vil mødes, og hvad formålet med jeres mentorrelation skal være. Nogle virksomhedsprojekter kører med faste halv- eller helårscyklusser, men jeg synes ofte, at jeg hører om, at parret selv finder ud af, hvor længe forholdet kan bære. Får man fastsat et klart mål, er det jo kun et spørgsmål om, hvornår mentee får kapacitet eller mulighed for at opfylde sit mål.

Er du mere nysgerrig på mentorrollen, har min kollega, proceskonsulent Lars Holmboe, netop udgivet en bog om mentoring, hvorfra nedenstående citat stammer:

Hvor længe skal man have en mentor? Man mødes jævnligt med sin mentor. I starten ofte, senere efter behov. Det kommer an på, om der er tale om et kort eller langt mentor-forløb. Et mentor-forløb varer fra fem uger til tre år. Det er forskelligt, hvor meget der skal til for at skabe de forandringer, man gerne vil have. Ting tager tid. Forandringen sker, når de nye muligheder kommer inden for rækkevidde, og når hovedpersonen er parat og selv vil have det. Forandringen sker, fordi hovedpersonen overvinder barrierer og modstand. Og det sker lidt ad gangen, et skridt ad gangen, nogle gange går man billedlig talt med mentor i hånden. Mentor er med i forandringen, så længe hovedpersonen har brug for det. Sommetider er det nok, at forandringen bare er kommet godt i gang.

Du kan downloade bogen på Lars Holmboes blog eller fra min side under menupunktet ”Værd at dele”. Selvom udgivelsen fokuserer på såkaldt svage grupper, der har brug for mentorer, så er tips og tricks til mentorerne generelle, universelle og absolut brugbare for enhver i mentorrollen.

Systemisk hvad-for-noget?

”Jeg er systemisk proceskonsulent” siger jeg glad og fornøjet til dem, der spørger hvad jeg laver. “Systemisk hvad-for-noget” er ofte et spørgsmål , jeg får retur, så hvad dækker det egentlig over? Ordet systemisk.

Så er det jo rart at falde over nogle andre proceskonsulenter, der har formuleret det præcist:

Det systemiske perspektiv er en fælles retning der sammenfatter forskning fra biologi, psykologi og sociologi. Det centrale i dette perspektiv er erkendelsen af, at fænomener ikke eksisterer i sig selv, men altid er til stede i en sammenhæng, som påvirker dem. I arbejdet med ledelse & organisationsudvikling betyder det, at konsulenten aldrig ser på enkeltpersoner eller problemer løsrevet fra den organisatoriske kontekst, de befinder sig i.”

Andreas Granhof Juhl og Kristian Dahl har udgivet bogen “Den professionelle proceskonsulent” på Hans Reitzels Forlag

Under min uddannelse til proceskonsulent hos Go Proces var det især en meget stor erkendelse for mig, at det ikke er muligt at løse et problem ved bare at skifte ”den problematiske medarbejder” ud. Jeg har i hvert fald tit tænkt den kætterske tanke som fastansat, at hvis bare den- og-den-person holdt op, SÅ ville alting blive meget bedre.

  • Men systemisk tænkning ser altså mere på helheden og hvilken sammenhæng, du indgår i.
  • Tænk på det næste gang du møder afdelingens brokkerøv:
  • Hvad kan der ligge bag, at xx altid er så sur?
  • Hvad er det mon han eller hun gerne vil fortælle?